用人单位会用“不符合录用条件”来解除劳动合同吗

为增强产品开发团队的力气，某互联网出售公司对外招聘产品开发人员若干。招聘广告中规定，提名人必须了解零售市场态势、具有产品开发及运营方面的作业经验。

求职简历显示，应聘者张某在外地某大型出售企业从事过产品开发作业，面试过程中，张某对面试官提出的问题都能对答如流，于是，张某顺利进入该互联网出售公司从事产品开发作业，劳动合同中约好试用期3个月，试用期内固定月薪1万元，试用期结束后，底薪1万元加提成，未约好详细的选用条件。

试用期快结束时，人力资源部分与张某所在的部分进行沟通，了解到张某根本不了解产品开发的详细流程，与供应商沟通不行活跃，试用期内未成功开发、引进任何适销产品。公司领导要求人力资源部分将张某辞退，且不支付补偿金。

张某提起仲裁，要求该互联网出售公司支付其经济补偿金与代告诉金。在庭审中，公司人力资源部分无法举证产品开发岗位的详细选用条件和考核要求，导致公司败诉。

法律规定

《劳动合同法》第三十九条载明，劳动者“在试用期间被证明不符合选用条件的”，用人单位可以免除劳动合同。

选用条件一般呈现于招聘广告、《应聘人员登记表》、岗位说明书、《选用条件奉告书》、《劳动合同》等载体中。

在办理实践中，相当一部分企业对选用条件不行注重，仅仅把选用条件作为招聘信息中的一个必选项，却忽视了选用条件在试用期办理中的重要作用。

防范措施

企业在对外发布的招聘信息中，应尽量对任职要求加以详细描述，尤其是触及作业资格、职业资格等方面的内容更要详细说明。

《应聘人员登记表》中关于既往作业经历的部分，要求应聘者如实、不中止地填写（中止部分应写清楚原因），并要求应聘者在登记表的最后写上“以上信息均为实在信息，如有不实，由自己承当全部责任”之类的许诺。

岗位说明书、《选用条件奉告书》也是劳动胶葛处理过程中的重要依据，因而，在职工签订劳动合同时，还应该对岗位说明书、《选用条件奉告书》进行签收。在这两份材料中，要尽量详细地列明选用条件。

关于高级办理岗位和核心技术岗位，在选用条件中还应添加“不存在任何触及第三方的竞业禁止义务”。